Leadership: ce înseamnă, de fapt, să conduci oameni

Nu am ajuns la leadership dintr-o sală de curs.

Am ajuns din firme. Din tricotaje, din magazine, din distribuție, din construcții. Din salarii care trebuiau plătite la timp și din clienți care puteau pleca oricând la altcineva. Am construit și am coordonat echipe de peste 30 de oameni. Mai târziu, ca formator, am lucrat cu peste 1.000 de oameni.

Cursurile au venit târziu. Am început formarea de coaching la peste 50 de ani. Multe principii erau deja în munca mea. Cursurile au adus claritate și structură.

Spun asta pentru că despre leadership se vorbește mult și se practică puțin. Se vorbește despre viziune, inspirație, carismă. Se practică în altă parte: luni dimineață, la ședința în care cineva trebuie să spună ce nu merge.

Ce înseamnă să fii lider, dacă nu e vorba de funcție?

Funcția îți dă dreptul să ceri. Leadershipul face ca oamenii să vrea să dea.

John Maxwell, pe a cărui metodologie lucrez din 2022, reduce leadershipul la un singur cuvânt: influență. Nu autoritate. Nu titlu. Influență.

Diferența se vede repede. Un șef obține ce cere, cât timp e de față. Un lider obține ce e nevoie și când nu e de față.

Pune-ți câteva întrebări cinstite. Dacă mâine n-ai mai avea titlul, cine te-ar mai urma? Oamenii vin la tine cu probleme sau cu soluții? Afli vestea proastă de la ei sau de la client? Când spui „facem asta”, echipa înțelege același lucru?

Răspunsurile îți spun mai mult despre leadershipul tău decât orice evaluare.

Care sunt calitățile unui lider?

Nu cele din afișele motivaționale. Carisma ajută la prima impresie. Nu ține o echipă un an.

Calitățile care contează în firmă sunt mai puțin spectaculoase:

• Claritate. Știe ce vrea și poate spune în două fraze. Dacă tu nu știi unde mergi, echipa ta sigur nu știe.
• Consecvență. Aceleași reguli luni și vineri, pentru omul care îi place și pentru cel care nu-i place.
• Asumare. Când iese prost, spune „eu”. Când iese bine, spune „noi”.
• Curajul conversației grele. Spune omului ce nu merge, la timp, nu după șase luni de tăcere și o demisie.
• Ascultare. Pune întrebări înainte să dea răspunsuri. Problema declarată e de obicei doar simptomul.
• Disciplină în execuție. Urmărește ce s-a promis. Un plan fără urmărire e o intenție.
• Grija de a crește oameni. Nu doar să folosească oameni buni. Să facă oamenii mai buni decât erau.

Observă un lucru: niciuna nu e talent. Toate sunt obiceiuri. Iar obiceiurile se construiesc.

De unde începe leadershipul?

De la tine. Nu de la echipă.

Pe pagina mea de prezentare stă un citat al lui John C. Maxwell: „Visul tău îți stabilește obiectivele; obiectivele îți trasează acțiunile; acțiunile tale dau naștere rezultatelor; rezultatele îți aduc succesul.”

Citește-l ca pe un lanț. Dacă vrei rezultate diferite de la echipă, te uiți întâi la verigile de la început. Ce vrei, de fapt? E scris? E măsurabil? Oamenii tăi îl pot repeta fără să se uite în notițe?

Un lider care nu are claritate pentru el nu poate da claritate altora. Poate da doar ordine. Iar ordinele fără direcție produc activitate, nu progres.

Cum crește un lider, pas cu pas?

Maxwell descrie leadershipul pe cinci niveluri. Modelul e onest: îți arată că titlul e abia primul pas, nu ultimul.

1. Poziția. Oamenii te urmează pentru că trebuie. Ai funcția, ai semnătura. Atât.
2. Permisiunea. Te urmează pentru că vor. Au încredere în tine ca om, nu doar în organigramă.
3. Producția. Te urmează pentru ce ai obținut tu și echipa. Rezultatele îți dau credibilitate.
4. Dezvoltarea oamenilor. Te urmează pentru ce ai făcut pentru ei. Crești alți lideri, nu doar executanți.
5. Vârful. Te urmează pentru cine ești și pentru ce reprezinți, după ani de lucru la nivelurile de dedesubt.

Întreabă-te sincer unde te-ai opri tu. Un manager poate fi plăcut, oamenii îl pot simpatiza, iar rezultatele să nu vină. Sau invers: rezultatele vin, dar oamenii pleacă. În ambele cazuri, lipsește un nivel.

Nivelul al patrulea e cel mai ușor de sărit. E și cel care face diferența între o firmă care crește prin tine și una care poate crește și dincolo de tine. Primul pas concret spre el e delegarea făcută complet, cu decizie cu tot, nu doar cu sarcină.

De ce eșuează leadershipul chiar în firme cu oameni buni?

Am lucrat și în mediul privat, și în administrație. Ca antreprenor, dar și ca director juridic și de resurse umane, consilier general și subprefect al Bucureștiului.

Ritmul e altul. Regulile sunt altele. Problema de fond e însă aceeași: organizarea.

Poți avea oameni competenți, bani și intenții bune. Dacă nu e limpede cine răspunde de ce, dacă informația circulă greu și dacă deciziile se blochează la un singur om, organizația pierde energie. Oricât de bun ar fi liderul.

Imaginează-ți o firmă de producție cu 70 de oameni. Directorul comercial e un om energic, respectat, care motivează echipa la fiecare ședință. Și totuși, vânzările stagnează. Când te uiți mai atent, nimeni nu știe exact cine urmărește clienții inactivi, cine aprobă discounturile și ce se întâmplă cu o ofertă după ce a plecat.

Acolo nu lipsește inspirația. Lipsește structura.

Leadershipul fără organizare e entuziasm care se risipește. Organizarea fără leadership e o organigramă pe care n-o respectă nimeni. Ai nevoie de amândouă. Câteva capcane frecvente sunt descrise în articolul despre greșelile pe care le fac liderii.

Există un stil de leadership corect?

Nu există unul singur. Un om nou, la prima sarcină, are nevoie de direcție clară. Un om cu experiență, pe terenul lui, are nevoie de spațiu. Dacă îi tratezi la fel, îl pierzi pe unul dintre ei.

Am scris separat despre stilurile de leadership și când se potrivește fiecare. Iar dacă abia ai primit prima echipă, articolul despre ce face un team leader e mai aproape de ce trăiești acum.

Cum îți dai seama unde stai ca lider?

Nu te întreba cât de bun lider ești. Întreabă-te ce se întâmplă în jurul tău.

Câte decizii au luat oamenii tăi săptămâna asta fără tine? Câte probleme ai aflat înainte să devină urgente? Cine din echipă ar putea să-ți ia locul peste doi ani? Când ai avut ultima conversație incomodă, și cum s-a terminat?

Ajută și să înțelegi cum comunici. Un lider direct și grăbit și un om care are nevoie de detalii pot vorbi o oră fără să se înțeleagă. Pentru asta folosesc analiza comportamentală DISC și celelalte instrumente cu care lucrez la echipe.

Cifrele te obligă să revii la realitate. Oamenii îți spun de ce cifrele arată așa.

Cum lucrez pe asta

Cu managerii și echipele lor lucrez în programele pentru companii, pe metodologia de leadership John Maxwell, adaptată la firme românești de 20–200 de oameni. Încep cu un diagnostic: discut separat cu tine și cu oamenii-cheie, ca să aflu unde se rupe lucrul de fapt. Alegem apoi una sau două schimbări care mișcă cel mai mult, cu un plan pe 90 de zile și responsabili numiți. Urmează sesiuni cu echipa și întâlniri unu la unu cu managerii, pe situații reale din săptămâna respectivă. La final ne uităm la ce s-a schimbat față de punctul de plecare.

Dacă vrei să știi de unde începi, diagnosticul de opt întrebări îți arată care dintre cele patru dimensiuni ale echipei tale e cea mai slabă: delegarea, claritatea, responsabilizarea sau timpul tău. Durează sub două minute.

Leadershipul nu se vede în ce spui la ședință. Se vede în ce rămâne după ce ai ieșit din sală.