Testul DISC: cele patru stiluri de comportament și ce faci cu ele

„Una dintre greșelile vânzătorului este să vândă așa cum i-ar plăcea lui să cumpere.”

Pare o observație despre vânzări. De fapt e o observație despre comunicare, în general.

Vânzătorul grăbit vorbește repede cu un client care vrea detalii. Vânzătorul meticulos trimite un tabel de patru pagini unui client care voia un singur număr. Amândoi cunosc produsul perfect. Amândoi pierd clientul.

Nu din lipsă de competență. Din lipsă de citire.

Același lucru se întâmplă în fiecare zi între un manager și oamenii lui. La asta servește testul DISC: să vezi cum funcționează omul din fața ta înainte să-i vorbești în limba ta.

De unde vine modelul DISC?

Modelul DISC pornește de la cartea „Emotions of Normal People”, publicată în 1928 de William Moulton Marston, psiholog american. Titlul spune esențialul: Marston scria despre emoțiile și reacțiile oamenilor obișnuiți, nu despre boli sau tulburări.

Marston nu a construit un chestionar DISC. El a descris patru tipare de comportament, pe care le-a numit Dominance, Inducement, Submission și Compliance. Două dintre ele au azi alte nume. Chestionarele au apărut mai târziu, dezvoltate de alți autori. Primul pas e atribuit de obicei psihologului industrial Walter V. Clarke, care a construit, între anii '40 și '50, un test pentru selecția personalului ale cărui rezultate se potriveau cu modelul lui Marston.

De aceea există astăzi multe variante de test DISC, de la editori diferiți. Nu sunt identice. Cea cu care lucrez eu este metoda Maxwell DISC. În februarie 2022, după cursurile „Metoda Maxwell DISC” publicate de PeopleKeys, John Maxwell Team m-a certificat trainer și apoi consultant în analiza comportamentală.

Care sunt cele patru stiluri DISC?

În forma în care e folosit azi, inclusiv în matricea Maxwell DISC, modelul așază comportamentul pe două axe. Prima: ritmul — unii oameni sunt mai extrovertiți și mai rapizi, alții mai rezervați și mai moderați. A doua: orientarea — unii sunt atenți mai întâi la sarcină, alții mai întâi la oameni.

Din combinarea lor ies patru stiluri:

Stil	Ce îl mișcă	Cum îl recunoști	Ce îl scoate din sărite
D — Dominant (rapid, orientat spre sarcină)	Rezultatul, controlul, provocarea	Direct, decide repede, merge la concluzie	Ezitarea, detaliile lungi, ședințele fără decizie
I — Influent (rapid, orientat spre oameni)	Relațiile, recunoașterea, entuziasmul	Vorbește ușor, convinge, aduce idei	Izolarea, răceala, regulile fără explicație
S — Statornic (moderat, orientat spre oameni)	Siguranța, cooperarea, predictibilitatea	Ascultă, sprijină, duce lucrurile la capăt	Schimbările bruște, conflictul deschis, presiunea fără motiv
C — Conștiincios (moderat, orientat spre sarcină)	Corectitudinea, calitatea, regulile clare	Întreabă, verifică, cere date	Imprecizia, graba, deciziile luate „din burtă”

Un profil iese rar ca stil pur. De obicei arată un stil principal și unul sau două secundare. Profilul DISC arată tocmai combinația asta, cu intensitatea fiecărei dimensiuni.

Ce măsoară și ce nu măsoară testul DISC?

Aici se fac cele mai multe greșeli. Testul DISC măsoară preferințe de comportament. Atât. Nu măsoară:

• inteligența — un Statornic nu e mai lent la minte decât un Dominant; e mai atent la oameni;
• competența — poți avea profilul „potrivit” pentru un post și să nu știi meseria;
• valoarea omului — niciun stil nu e mai bun decât altul, fiecare are puncte tari și puncte oarbe;
• valorile și caracterul — doi oameni cu același profil pot avea principii complet diferite;
• sănătatea psihică — nu e un instrument clinic și nu pune diagnostice.

Mai e un lucru. Profilul descrie cum tinzi să te porți, nu cum ești obligat să te porți. Oamenii se adaptează la rol, la context, la presiune. Un Conștiincios poate ține un discurs bun. Doar că îl pregătește altfel decât un Influent.

Pentru partea de valori — ce contează pentru un om, nu cum se poartă — e nevoie de alt instrument. Am scris separat despre valorile personale și cum ajung să conducă deciziile unei echipe.

Cum se folosește profilul DISC în vânzări?

În vânzări, DISC înseamnă să citești clientul, nu doar să-ți cunoști produsul.

Un client grăbește discuția spre preț și termen. Altul vrea să te cunoască înainte să vorbiți de ofertă. Altul întreabă de trei ori dacă se poate livra la fel și luna viitoare. Altul cere fișa tehnică și garanția, în scris.

Patru clienți. Patru stiluri. Dacă le spui tuturor aceeași prezentare, vorbești pentru tine.

Imaginează-ți un vânzător cu profil Dominant în fața unui director financiar cu profil Conștiincios. Vânzătorul vrea să închidă azi. Clientul vrea să verifice. Cu cât vânzătorul împinge mai tare, cu atât clientul se retrage. Nu pentru că oferta e proastă. Pentru că felul în care e prezentată îi transmite exact opusul a ce are nevoie: grabă, în loc de siguranță.

În Academia Vânzătorilor de Elită, analiza DISC e unul dintre instrumentele de bază: citirea profilului clientului și adaptarea abordării, exersate pe scenarii reale.

Cum ajută modelul DISC un manager?

Un manager face zilnic ce face un vânzător: convinge, cere, explică, negociază. Doar că „clienții” lui sunt oamenii din echipă.

Să zicem că un director comercial cu profil Influent conduce o ședință. Vorbește mult, aruncă idei, închide cu „hai că ne descurcăm”. Contabilul echipei, un Conștiincios, iese din sală fără să știe ce s-a decis. Colega de la logistică, o Statornică, a văzut trei schimbări de plan într-o oră și e îngrijorată. Directorul crede că a fost o ședință excelentă.

Fiecare are dreptate din punctul lui de vedere. Și fiecare pleacă în altă direcție.

Profilul DISC al echipei pune pe masă întrebări pe care altfel nu le pune nimeni:

• Cine are nevoie de concluzie și cine de explicație?
• Cui îi dai sarcina direct și cui îi explici întâi de ce?
• Cine va spune deschis că nu e de acord și cine va tăcea, dar nu va executa?
• Unde apare conflictul, de fiecare dată, între aceiași doi oameni?

Asta nu e psihologie de salon. E comunicare de management. Liderul care își cunoaște stilul își cunoaște și punctele oarbe. Despre ce înseamnă asta în conducerea unei echipe am scris în articolul despre leadership și organizarea oamenilor, iar despre felul în care se rupe comunicarea într-o firmă, în articolul despre comunicare.

Instrumentul e gândit tocmai pentru interacțiunea lider–echipă și pentru felul în care membrii echipei lucrează între ei. Pe o echipă, își arată valoarea când e legat de lucrul concret cu echipa, pe situațiile reale din săptămâna respectivă, nu când rămâne un exercițiu separat.

Cum arată concret o analiză DISC?

Pașii sunt simpli:

1. Chestionarul. Răspunzi la o serie de afirmații despre cum te porți de obicei. Nu există răspunsuri bune sau rele.
2. Raportul. Pe metoda cu care lucrez, primești raportul Maxwell D.I.S.C. Profil Personalitate: 30 de pagini despre tine și despre felul în care interacționezi cu ceilalți, acasă și la serviciu.
3. Discuția. Raportul singur e o oglindă. Valoarea apare când îl discuți: ce se confirmă, ce te surprinde, ce schimbi de luni.
4. Planul. Două-trei acțiuni concrete, nu douăzeci. Cu cine vorbești altfel? Ce ședință conduci altfel?

Pe internet găsești și variante scurte de test DISC. Pot fi un început. Dar un test făcut în zece minute și uitat într-un folder nu schimbă nimic în echipă. Schimbă discuția de după.

Ce greșeli se fac cu testul DISC?

• Eticheta. „E un D, n-ai ce-i face.” Profilul descrie o tendință, nu o sentință.
• Scuza. „Așa sunt eu, sunt Dominant.” Stilul explică un comportament. Nu îl justifică.
• Filtrul de angajare. Testul nu arată dacă omul știe meseria. Poate lumina un interviu, nu îl poate înlocui.
• Testul în sertar. Echipa completează chestionarul, primește rapoartele și nimic nu se schimbă în felul în care lucrează.

Un conflict între doi oameni pare adesea o problemă de caracter. De multe ori e o problemă de stil pe care nimeni nu a numit-o. Iar ce nu are nume nu se poate discuta.

Cum lucrez pe asta

Lucrez cu analiza DISC pe metoda Maxwell: completezi chestionarul, primești raportul de 30 de pagini, iar apoi putem avea o sesiune în care îl discutăm și stabilim un plan de acțiune. Se aplică unui lider, dar și unei echipe întregi, când vrei să înțelegi cum interacționați între voi.

Dacă nu știi încă unde e blocajul echipei tale, începe cu diagnosticul de opt întrebări. Nu e un test DISC, e o verificare a echipei: îți arată în sub două minute unde se rupe lucrul.

Oamenii nu comunică prost pentru că sunt răi. Comunică prost pentru că fiecare vorbește în limba lui și crede că e singura.